Сложно ли таким выдающимся IT-компаниям как Yahoo! или более выраженным конгломератам таким, как, скажем, General Electrics или Home Depot сохранять свои лучшие кадры в неприкосновенности. Не так давно на GigaOM обсуждались проблемы Yahoo с ее бесприбыльным графиком рыночной строимости, бенефитами отдельных «звезд» внутри компании и утечками лучших кадров на неизвестные стартап-проекты.
И еще, имеют ли подобные компании какие-либо преимущества по удерживанию своих талантов. Я могу отметить как положительные, так и отрицательные моменты, которые присутствуют в управлении талантливыми сотрудниками в больших компаниях. Вот мой список топ-10, пункты которого «помогают» компаниям потерять свои таланты.
1. Бюрократия большой компании. Это пожалуй причина №1 которую мы слышим, после того, как ценные сотрудники покидают компанию. Но на самом деле, за этой причиной стоит некая иная причина. Никому не нравятся правила, которые не имеют смысла. Но когда таланты жалуются по этому поводу, это является знаком того, что они считают, что им не дали высказаться. Они может быть и говорили что-то ранее. Однако действительно талантливые сотрудники, обязательной сказали бы: «постойте, давайте проверим».
2. Остутствие попыток найти нечто, что было бы способно зажечь умы талантов. Большая компания представляет собой огромный, постоянно двигающийся механизм. Поэтому, как правило, нет таких специальных людей, которые бегали бы вокруг «нужных» сотрудников и спрашивали бы их без умолку, нравится ли им их текущий проект или хотели бы ли они заниматься чем то новым, что им было бы интересно и таким образом помогать компании. Отдел кадров обычно слишком занят, что бы тратить время на подобную деятельность. Начальники также разрываются на части по другим, очевидно, не менее важным делам, и вот этот вопрос по поиску заинтересованности талантов переходит из разряда обязательного в разряд желательного. Но до тех пор пока это не будет обязательным, может сказать «адиос» вашим лучшим людям. Талантливые люди на первое место ставят не власть и деньги, а скорее возможность принять участие в чем-то невероятном, способном изменить мир. Такие вещи их действительно заводят. Большие компании как правило не уделяют должного внимания этому вопросу.
3. Недостачный ежегодный анализ результативности. Вы бы изумились, если бы узнали как большие компании проводят ежегодный анализ результативности. Если он есть, то часто это сводится к тому, что в срочном порядке заполняется бланк отчетности «для галочки» и тут же отсылается в отдел кадров. Это оставляет впечатление, что начальство - и, соответственно, компанию вцелом – не интересует отдаленное будущее своих сотрудников. Если вы настолько талантливы, что вы тут делаете? И это приводит к пункту 4...
4. Нету обсуждения посвященного развитию карьеры. Тут запрятан секрет большинства боссов: большинство сотрудников не имеют понятия чем они будут заниматься через пять лет. По-нашим подсчетам менее пяти процентов людей смогут ответить на этот вопрос. Однако каждый из нас хочет, что бы разговор о нашем будущем непременно состоялся. Большинство руководителей никогда не затрагивают эту тему со своими подчиненными, даже с самыми талантливыми. Это представляет собой великолепную возможность для вас и вашей организации изменить ситуацию, если вы возьмете этот вопрос в оборот. Затрагивайте с каждым из ваших сотрудников данный вопрос раз а лучше два раза в год. Если ценные вам сотрудники знают, что вы думаете о их будущем, это пойдет только на пользу.
5. Меняющиеся прихоти / стратегические приоритеты. Я аплодирую компаниям, которые пытаются создать инкубатор или «кирпичный дом» для своих самых ценных сотрудников, используя для этого новые занимательные проекты. Проблема большинства организаций заключается в том, что у них не расставлены стратегические приоритеты. То есть, они могут подумать о подобном инкубаторе, но начать его внедрять только спустя год или два. Талантливые люди ненавидят томится в ожидании. Если вы назначили ценных сотрудников на проект, они вправе получить от проекта то, что было обещано ранее.
6. Недостаток ответственности и/или разговоров о том как нужно работать. Хотя вы не можете позволить что бы талантливые люди «валяли дурака», также будет и ошибкой пустить на самотек проекты, управляемые вашими талантами. Речь не идет о том, что вы должны лезть не в свои дела и говорить кому что и как делать. Однако, талантливый человек требует от окружающих ответственности и совсем не против нести ответственность за свои проекты. Поэтому, практикуйте небольшие митинги с вашими талантами относительно текущего состояния дел. Они будут ценить ваше внимание к их делам – но только если ваше вмешательство будет в рамках допустимого.
7. Талантливые люди любят других талантливых людей. Какие люди окружают ваши таланты? Многие организации пристраивают к выдающимся личностям более посредственных сотрудников. Для этого начальство находит тысячу и одну причину: «Ну этого парня сложно было пристроить куда-то еще...», «Давайте пока он тут побудет...». Однако, как показывают опросы талантливых сотрудников при увольнении из крупных организаций, многие увольнялись из-за того что не сработались со своими не такими талантливыми коллегами. Так что, если вы хотите сохранить ваши выдающиеся кадры при себе, побеспокойтесь что бы они были окружены не менее выдающимися личностями.
8. Момент пропущенной цели. Это может казаться очевидным, но тем не менее, насколько радужное будущее у вашей организации? Какой стратегии вы следуете? К какой цели должны стремится талантливые сотрудники вашей организации? Они могут принимать участие в обсуждение этой цели? Если ответ – нет, это нужно немедленно исправлять.
9. Недостаток открытого взаимодействия. Талантливые сотрудники хотят говорить о своих идеях и хотят быть услышанными. Но, это желание часто не согласуется со стратегиями многих организаций – и часто подобные инициативы тут же подавляются. Ваши лучшие люди в такой ситуации покинут вас и рядом с вами останутся люди всегда говорящие «Да» по любому вопросу которые вы им подкинете. Вам же следует научиться выслушивать и другие точки зрения, отличные от ваших – и брать из всех предложенных решений только самое лучшее.
10. Кто здесь начальник? Если несколько людей подчиненных одному руководителю увольняются со своих позиций – это плохой знак. Часто в подобных случаях нужно прийти и серьёзно поговорить с таким руководителем. Но, к сожалению, такая стратегия работает не всегда и дает положительный результат только в одном случае из трех. Лучшим решением будет перевод такого «начальника» на другую позицию в организации, туда, где он не сможет добраться до ваших самых талантливых.
В реальности не всегда виновата организация. Талантливые люди также несут ответственность по этому вопросу не меньше организации-работодателя. Однако, в наши дни талантливых сотрудников очень немного и поэтому на коне будут те организации, которые сами предпримут необходимые действия, что бы устранить проблемы описанные в данной статье-рекомендации и не будут дожидаться пока кто-то придет к ним и подскажет что и как нужно делать.
